Segundo a Pordata, em 2016 o salário horário das mulheres foi 17,5% inferior ao dos homens. Portugal está acima da média europeia, que é de cerca de 16%. Isto apesar das trabalhadoras portuguesas serem, em média, mais qualificadas do que os trabalhadores.

As diferenças de salário entre homens e mulheres têm diferentes razões. Algumas são mais subtis do que uma discriminação salarial direta, em que uma mulher e um homem que fazem o mesmo trabalho na mesma empresa recebem salários diferentes. Em Portugal, cerca de um quinto dos trabalhadores trabalha em empresas exclusivamente masculinas e cerca de um quinto das trabalhadoras em empresas exclusivamente femininas. Nestas, a nova lei é inútil, porque é impossível forçar tratamento igual a homens e mulheres. Este número ilustra um fenómeno conhecido: as mulheres trabalham em empresas diferentes das dos homens. Infelizmente, naquelas que dão menos prémios de desempenho, e têm menor diferenciação salarial entre funcionários. Outro problema é que as mulheres trabalham em categorias profissionais menos bem pagas, o que também não pode ser resolvido com a nova lei.

Um artigo recente da economista Ana Rute Cardoso, em conjunto com os colegas Patrick Kline e David Card, da Universidade de Berkeley, permite quantificar estes fenómenos na realidade portuguesa. Os autores utilizam informação dos Quadros de Pessoal do Ministério do Trabalho, que segue todas as trabalhadoras e trabalhadores portugueses, ao longo da sua vida ativa, recolhendo informação exaustiva sobre as empresas pelas quais passam, a categoria profissional, o salário base, prémios e outras componentes variáveis da remuneração, horas de trabalho, nível de educação. Com base nesta panóplia de informação, concluem que cerca de 15% da diferença salarial é explicada pelo facto de empresas com políticas salariais mais agressivas empregam menos mulheres. Outros 5% da desigualdade salarial são explicados por diferentes negociações de salário entre mulheres e homens na mesma categoria profissional. O primeiro fenómeno é mais importante entre os mais velhos, dando ideia de que, à medida que as carreiras se vão construindo, vai havendo uma triagem das mulheres para empresas com políticas salariais mais conservadoras. Já o segundo é mais visível entre pessoas mais qualificadas; ou seja: homens com melhores qualificações negoceiam para si melhores salários do que as mulheres com iguais níveis de formação. Outro artigo, também de Ana Rute Cardoso (com Paulo Guimarães e Pedro Portugal), conclui que o facto de as mulheres trabalharem em categorias profissionais menos bem pagas do que os homens explica aproximadamente a mesma parte da desigualdade salarial do que a separação por empresas.

Ou seja: as mulheres portuguesas surgem sistematicamente em empregos piores e empresas piores. Estas duas fontes de desigualdade salarial não serão resolvidas com a nova lei. É preciso fazer mais. É provável que políticas de apoio à família, como creches tendencialmente gratuitas, permitam melhorar o acesso das mulheres a melhores empregos e melhores empresas. Isto, claro, se os patrões estiverem para aí virados. Para aqueles a quem a nova política desperte uma consciência cívica relativamente à igualdade de género, deixo aqui uma lista de políticas com provas dadas, segundo o think tank inglês Behavioural Insights Team, no documento “Reducing the gender pay gap and improving gender equality in organisations: evidence-based actions for employers”. Inclua várias mulheres nas listas de candidatos para novas posições e promoções; só uma não aumenta a probabilidade de selecionar uma mulher. Não baseie o recrutamento apenas em entrevistas, mas proponha às candidatas e candidatos a realização de tarefas específicas; a avaliação com base em entrevistas é subjetiva e, portanto, permeável a estereótipos. Havendo entrevistas, estas devem ser estruturadas, com as mesmas perguntas a todas as candidatas e candidatos, que devem ser classificadas com base em critérios uniformes decididos previamente. Promova uma política de transparência salarial, que poderá motivar as mulheres a negociar os salários. Seja transparente nos processos de promoção e de atribuição de prémios salariais. Finalmente, nomeie um gestor ou gestora de topo responsável pela diversidade na empresa, e dê-lhe poder efetivo para monitorizar os processos internos, recolher informação relevante e desenhar políticas de diversidade.

Dirijo-me especificamente aos patrões, e não é por acaso. É que em Portugal, em 2015 (últimos dados da OCDE disponíveis), só havia 11% de mulheres nos boards das empresas. A desigualdade salarial não é a única dimensão da desvantagem das mulheres no mercado de trabalho.

A autora escreve segundo o novo Acordo Ortográfico