Parece um sonho para muitas pessoas que trabalham cinco dias por semana: que tal trabalhar apenas quatro e ter um fim-de-semana prolongado?

Quando os fins-de-semana parecem demasiado curtos e a pressão de manter um emprego a tempo inteiro leva os trabalhadores ao limite, uma semana de trabalho de quatro dias pode ser uma proposta muito aliciante. Mas, na prática, como é que isso acontece e se pode tornar uma coisa banal?

As recentes notícias sobre as experiências com semanas de trabalho de quatro dias mostram resultados diferentes.

O maior teste realizado no Reino Unido (que envolveu mais de 60 empresas e cerca de 3 mil trabalhadores) revelou que 89% das organizações participantes ainda estão a implementar a semana de quatro dias e que 51% decidiram torná-la permanente. O estudo destaca ainda uma diminuição do desgaste dos funcionários e um menor número de pessoas a abandonar o emprego, algo que é coerente com outros inquéritos realizados.

Há alguns dias, a cadeia britânica de supermercados Asda terminou a sua própria experiência de quatro dias de trabalho, mas decidiu que não vai continuar com a ideia.

Enquanto isso, a autarquia britânica de South Cambridgeshire anunciou que a experiência que fez com os 450 empregados de balcão e que recolhem o lixo foi bem-sucedida. A câmara registou um aumento da produtividade, uma redução de 39% na rotação de funcionários e poupanças, principalmente em custos com agências de recrutamento. Foi a maior experiência de sempre de quatro dias de trabalho no sector público do Reino Unido.

No entanto, é importante distinguir os diferentes tipos de testes que as organizações puseram em prática. Tomando estes exemplos mais recentes, a experiência da Câmara de South Cambridgeshire baseou-se num horário de trabalho em que os funcionários recebiam 100% do salário por 80% do tempo. O objectivo era completarem 100% das tarefas.

A redução do tempo de trabalho também se revelou fundamental para a maior experiência de quatro dias de trabalho no Reino Unido que deu a empresas de vários sectores e dimensões a possibilidade de optarem por diferentes soluções, mantendo 100% do salário e reduzindo significativamente o horário de trabalho.

Pode o trabalho ser feito em menos dias?

A experiência da semana de quatro dias da Asda exigia que as 44 horas de trabalho fossem comprimidas em quatro dias, em vez de cinco, pelo mesmo salário. A empresa pediu aos trabalhadores que fizessem um turno diário de 11 horas, sendo que alguns consideraram que era demasiado exigente do ponto de vista físico. Era igualmente difícil para os funcionários que tinham responsabilidades familiares ou para os que dependiam dos transportes públicos para se deslocarem.

Contudo, é de salientar que, embora a Asda tenha decidido não continuar a experiência, anunciou que a semana flexível de 39 horas (durante cinco dias) iria continuar até ao final do ano. Se as organizações estiverem dispostas a explorar outros caminhos, as soluções de trabalho flexível não se limitam à semana de quatro dias.

No entanto, é importante prestar atenção ao tipo de feedback e aos resultados que são revelados. O relatório dos resultados da autarquia de South Cambridgeshire, por exemplo, centra-se sobretudo nas melhorias de desempenho em áreas de trabalho fundamentais, mas a análise dos resultados tem de incluir as opiniões dos funcionários. O feedback é fundamental para perceber o sucesso destas experiências.

Um dos aspectos interessantes referidos pela Câmara de South Cambridgeshire é o facto de ter experimentado a semana de quatro dias porque não pode competir com outros empregadores apenas com base nos salários e é importante para recrutar novos funcionários, mantendo os actuais. A semana de trabalho de quatro dias pode, com efeito, fazer parte de um pacote de benefícios para os trabalhadores e isso pode ser crucial para o sector público que se vê confrontado com recursos limitados.

Vai motivar os trabalhadores?

Ainda assim, há que ter em conta os possíveis riscos desta abordagem. Será que é uma justificação para os empregadores não oferecerem salários adequados ou mais elevados em plena crise do custo de vida? Ou será uma razão para os trabalhadores terem vários empregos? Apesar de esta última ser uma escolha individual, não deve ser causada pela primeira.

A semana de quatro dias, tal como outras soluções de trabalho flexível, deve ser oferecida por empresas que queiram recrutar trabalhadores talentosos e motivados, investir neles e oferecer-lhes tempo e oportunidades para melhorarem as competências. Tudo isto vai ajudar as pessoas a serem mais produtivas no trabalho.

Além do Reino Unido, outros países europeus consideraram aplicar a semana de quatro dias, como é o caso de Portugal, que acaba de concluir com êxito uma experiência de seis meses com 41 empresas. Em Fevereiro deste ano, a Alemanha também começou um ensaio de uma semana de quatro dias com 45 empresas.

Já a Grécia adoptou recentemente uma abordagem oposta. Algumas empresas e negócios que prestam serviços 24 horas por dia, sete dias por semana, podem agora passar a trabalhar seis dias por semana em vez dos tradicionais cinco dias (ou 48 horas por semana em vez de 40 horas).

O Governo grego afirmou que a legislação é uma forma de resolver a escassez de trabalhadores qualificados e os baixos níveis de produtividade. Mas, curiosamente, estes são também os motivos subjacentes às experiências portuguesas e alemãs da semana de trabalho de quatro dias.

Na verdade, estudos anteriores demonstraram que o aumento do número de horas e de semanas de trabalho não significa necessariamente um aumento da produtividade. Isto é especialmente verdade num país onde as pessoas já trabalham demasiado tempo (considerando as horas de trabalho legalmente declaradas) e de forma mais ineficiente, com salários estagnados.

Será que é a opção mais flexível?

De um modo geral, a conveniência de uma semana de trabalho de quatro (ou seis) dias como abordagem a nível nacional é altamente discutível. As empresas optam por abordagens híbridas adaptadas ao trabalho flexível que não se limitam à semana de quatro dias e dependem também das finanças e da cultura das empresas, como revela a nossa investigação.

É importante referir que os trabalhadores também têm preferências diferentes e estabelecem compromissos com os empregadores. Podem exigir modelos de trabalho flexíveis que alterem o local e não apenas a data em que trabalham.

Em última análise, com as disposições correctas, adaptadas às necessidades das empresas e enquadradas em políticas apoiadas por governos modernos, as empresas podem gerir eficazmente estas mudanças no trabalho para garantir uma força de trabalho empenhada e produtiva.

Exclusivo P3/The Conversation
Miriam Marra é professora de Finanças e co-directora do departamento de Equidade, Diversidade e Inclusão na Universidade de Reading, em Inglaterra