A desigualdade remuneratória entre mulheres e homens foi acentuada pela pandemia, situando-se, atualmente, nos 14% a nível europeu e nos 20% a nível mundial. Uma diferença que aumenta no sector privado face ao público. Portugal não escapa a esta realidade e, apesar do trabalho feito nos últimos dez anos ter reduzido este gap em cerca de 5%, os últimos 18 meses têm prejudicado as mulheres nestas questões. Mas e o futuro? Como é que esta situação se vai refletir nas pensões?

Esta é uma questão pouco falada, mas com um impacto significativo na vida das mulheres de hoje e no futuro e uma consequência clara da desigualdade remuneratória entre géneros, pelo que urge o debate sobre este tema.

De acordo com dados do Eurostat de 2019, as mulheres recebiam uma reforma em média 29% inferior à dos homens (contra os 34% em 2010). Em Portugal, este valor rondava os 28% (33% em 2010), próximo da média europeia e, aparentemente, positivo. Porém, em Portugal temos uma carreira contributiva muito diferente. Ao contrário do que acontece em muitos países da União Europeia, as mulheres trabalham tanto como os homens e têm carreiras, que apesar de lentas, são longas, tipicamente sem interrupções e sem muitos part-times. Na Europa, por exemplo, é normal as mulheres fazerem uma interrupção de alguns anos depois de terem filhos, regressando, por vezes, em situação de part-time. Razões pelas quais deveríamos estar muito melhor do que a média europeia.

É importante criar uma consciência sobre este gap, a começar pelas principais causas: um salário auferido ao longo da carreira, em média, inferior ao dos homens; carreiras mais lentas (em Portugal, apenas 36% dos cargos de gestão são ocupados por mulheres); e, por vezes, interpoladas com algumas ausências, como seja o caso da maternidade, apoio à família, etc.

A estas questões juntam-se outras de ordem socioprofissional. De forma geral, a população portuguesa não tem hábitos de poupança para a reforma e tem uma baixa literacia financeira.

Para combater esta desigualdade, que demorará algumas décadas a superar, as empresas devem ponderar desde já algumas ações: estudos anuais para avaliar os gaps salariais; revisão das políticas internas referentes aos processos de recrutamento e promoções; revisões das políticas de atribuição de remunerações variável, em situações de baixas de parentalidade e apoio a família; uma eventual revisão das regras do plano de pensões para estar adequado às políticas de baixas de parentalidade e apoio à família; e a disponibilização de sessões de literacia financeira.

Falo, claro, de uma forma generalizada, mas a verdade é que a diferença de pensões entre géneros é uma realidade e um tema muitas vezes esquecido, cuja importância é fulcral numa sociedade moderna.

A autora escreve segundo o novo acordo ortográfico