Mesmo nos países da OCDE, a percentagem de mulheres nos cargos diretivos das principais empresas mundiais é bastante reduzida. Apesar da sua maior qualificação, sobretudo nos últimos 20 anos, esta lacuna continua por colmatar sobretudo nos países mais competitivos no ponto de vista económico.

As principais empresas do panorama económico internacional, perante a inexistência de sanções, continuam a demonstrar pouco interesse no aumento desta percentagem. Os vários países têm abordado esta questão de forma diferente, uns criando quotas para a representação feminina, outros deixando tudo como está. Outros disfarçando o problema sem revelar os verdadeiros dados.

Como resposta à baixa percentagem de mulheres em cargos de relevo nas diferentes empresas, é fundamental aumentar o número de representantes femininas nos seus conselhos diretivos. Este cenário parece ser, no entanto, bastante difícil de conseguir dada a pouca disponibilidade das empresas para recrutamento de mulheres para o board das grandes empresas mundiais.

Este aumento não parece passível de acontecer caso não se criem sansões para o seu incumprimento. Por exemplo, a multinacional Suíça Glencore (FTSE 100) foi a última empresa a ter um conselho de administração 100% masculino até 2014. Esta falta de diversidade deve-se a comportamentos apelidados de old boys network, nos quais os lugares deixados em aberto nos conselhos de administração são ocupados por pessoas próximas aos membros do conselho.

As empresas consideradas exemplares tendem a recrutar de forma diversificada para cargos importantes e por isso incluem mulheres altamente qualificadas. As empresas norueguesas, por exemplo, foram pioneiras na colocação de várias executivas de sexo feminino nos seus conselhos de administração, priorizando a idade e os anos de experiência como CEO ou líder de uma qualquer empresa. No Reino Unido, onde não se regista a obrigatoriedade de uma qualquer quota, mas uma meta de 33%, a KMG determinou que empresas que tenham menos de 15% de mulheres na equipa perdem mais talento e experiência, aumentando o recrutamento e os custos da empresa. Encarando a diversidade como um fator de melhoria do seu desempenho, a multinacional EY, por seu turno, desenvolveu um conjunto de ações para aumentar a sua quota de cargos diretivos de sexo feminino para 20% até 2020.

Um dos mais importantes pontos de partida é que os líderes possam definir uma estratégia clara, eficaz e mesurável para o aumento da presença de mulheres nos cargos de administração das grandes empresas. Em diversos países, as empresas são agora incentivadas a desenvolver e reportar ações que tenham como principal objetivo solucionar este problema. Este deve ser o primeiro passo para começar a conseguir verdadeiros progressos no sentido de uma maior diversidade de género. 

Texto escrito segundo o novo Acordo Ortográfico