Apenas 31,6% das entidades auditadas pela Inspecção-Geral da Saúde (IGAS) avaliam os motivos da saída dos trabalhadores, embora outros 21,1% o façam de modo parcial, concluiu a Inspecção-Geral das Actividades em Saúde (IGAS), na sequência da realização de 23 auditorias que tinham como objectivo avaliar as políticas de valorização das pessoas dos estabelecimentos do SNS. A IGAS refere ainda que só em 52,6% das entidades é avaliada a satisfação dos trabalhadores com o ambiente de trabalho.

Ainda quanto aos motivos da denúncia de contrato ou pedido de exoneração pelos trabalhadores, o relatório salienta que “o conhecimento dos motivos pelos quais os trabalhadores saem das organizações do SNS quando não existe uma justa causa pode contribuir para o desenvolvimento de estratégias de retenção dessas pessoas”.

No campo da melhoria do ambiente de trabalho e do bem-estar – uma das nove áreas avaliadas –, o relatório aponta que menos de um terço das entidades fazem relatórios sobre as remunerações pagas a homens e mulheres e menos de metade elaborou um plano para a igualdade. Embora outros 26,3% tenham um plano parcial.

Todas as entidades auditadas “utilizam as modalidades de trabalho a tempo parcial e de teletrabalho” e têm “modalidades de horário de trabalho para cumprimento de responsabilidades familiares”. A maioria (68,4%) possui um código de boa conduta para prevenção e combate ao assédio no trabalho, porém “em 31,6% das entidades essa situação não se verificava”.

Também praticamente todas têm implementado medidas de prevenção da violência, contudo “apenas 31,6% das entidades auditadas mostraram evidências do envolvimento da comunidade, dos parceiros e dos profissionais de saúde na elaboração das medidas de prevenção da violência”.

Segundo o documento, divulgado recentemente no site da IGAS, as 23 auditorias decorreram em seis centros hospitalares, seis hospitais, oito unidades locais de saúde, um instituto português de oncologia e em dois estabelecimentos de saúde de outra natureza e foram realizadas entre Abril de 2021 e Dezembro deste ano. A maioria ocorreu em estabelecimentos das regiões do centro, Grande Lisboa e Norte.

Avaliação não está implementada em todas as carreiras

Embora a quase totalidade das entidades auditadas tenha planos anuais ou plurianuais de formação profissional e muitas realizem um diagnóstico de necessidades de formação com a participação dos trabalhadores, a IGAS refere que na maioria delas “não foi possível recolher evidências que permitam avaliar se é assegurado o número mínimo de horas de formação anual por trabalhador”.

A legislação, lembra a inspecção, prevê que pelo menos 1% das contratações anuais deve ser destinada a pessoas com deficiência. Porém, “a maioria das entidades (84,2%) não cumpre as quotas de emprego para pessoas com deficiência nos processos de recrutamento”.

A maioria das entidades auditadas “não oferece apoio aos trabalhadores na gestão do seu percurso profissional”, nem pratica a rotação no trabalho como forma de aquisição de novas competências e experiência. E em 68,4% das entidades, o sistema de avaliação do desempenho não está implementado em todas as carreiras. “O registo e tratamento das reclamações sobre a avaliação do desempenho no prazo previsto na lei apenas foram confirmados em 15,8% das entidades auditadas.”

No que diz respeito ao envolvimento dos profissionais nos processos de mudança, 57,9% das entidades auditadas não o faz. E “84,2% não envolvem os trabalhadores na formulação de estratégias e planos de acção”, conclui a IGAS.

Mais de 200 recomendações

Segundo o documento, das 23 auditorias há quatro que ainda se encontram na fase de contraditório. Das já concluídas resultou a emissão de 266 recomendações, como a indicação para que as entidades adoptem “ferramentas que permitam a avaliação directa do grau de satisfação dos trabalhadores com o ambiente de trabalho”, procedam “à elaboração do relatório sobre as remunerações pagas a homens e mulheres” e que elaborem um “código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho”.

A IGAS recomenda também que o sistema de avaliação seja aplicado a todas as carreiras e a todos os trabalhadores que estejam em condições de serem avaliados e que as entidades elaborem planos para o “desenvolvimento das carreiras dos trabalhadores que promovam a rotatividade, extensão, ampliação e enriquecimento da actividade profissional”.

Entre as diversas indicações dadas está a de “incluir, no Manual de Acolhimento Institucional, informação pertinente para o relacionamento com pessoas portadoras de deficiência” e, na documentação relativa aos procedimentos concursais, a referência à lei que estabelece um sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência.