No mais recente inquérito à fecundidade realizado em Portugal (2013), os níveis de fecundidade desejada (que remetem para o desejo intimo de cada pessoa, dissociado de quaisquer constrangimentos) corresponderam a 2,29 filhos, para as mulheres entre os 18 e os 49 anos, e a 2,32 para os homens entre os 18 e os 54 anos – uma média de 2,31 filhos no global. Se estes números traduzissem a realidade, Portugal não seria um dos países mais envelhecidos da Europa, com uma população simultaneamente a envelhecer e a decrescer.

De acordo com os dados mais recentes do Eurostat (2016), verificou-se uma média de 1,36 nascimentos por cada mulher em idade fértil (em cerca de cinco décadas o número de nascimentos em Portugal caiu para menos de metade) – apenas Espanha e Itália apresentaram uma taxa inferior (1,34%). Estes dados, quando conjugados com o aumento da esperança média de vida e a elevada emigração, resultam em cada vez mais idosos e cada vez menos crianças e jovens. Por sua vez, uma população envelhecida coloca desafios enormes à sociedade, nomeadamente à sustentabilidade financeira dos sistemas de segurança social, com cada vez menos pessoas em idade ativa a contribuir para um número cada vez maior de pensionistas e reformados.

Note-se que, de acordo com as projeções do INE, o índice de sustentabilidade potencial (quociente entre o número de pessoas com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos e o número de pessoas com 65 ou mais anos) poderá diminuir de forma acentuada, podendo passar de 340 para 149 pessoas em idade ativa por cada 100 idosos no cenário central – valor que poderá baixar até 111 pessoas em idade ativa por cada 100 idosos.

É sabido que o processo de decisão que respeita ao ter filhos (ou ter mais filhos) é complexo e multifatorial. Todavia, parece consensual que fatores tais como o esforço financeiro, o receio pela carreira profissional e a dificuldade em conciliar a vida profissional com a vida familiar e pessoal têm uma grande relevância. E se tal é verdade no geral, é especialmente verdade para as mulheres que se encontram numa posição particularmente vulnerável.

Segundo os dados mais recentes da ONU, as mulheres fazem cerca de 67% do trabalho não remunerado em todo o mundo (em média, as mulheres trabalham diariamente 302 minutos em trabalho não remunerado contra apenas 77 minutos dos homens). O estudo da OCDE “The Pursuit of Gender Equality” aponta Portugal como o quarto país onde as mulheres passam mais tempo a fazer trabalho não remunerado, com mais de quatro horas por dia entre as tarefas domésticas e de cuidado dos filhos, dos idosos ou dos familiares doentes. Este compromisso com responsabilidades domésticas, sublinha o relatório, pode “desencorajar as mulheres de terem filhos”, porque quem ocupa a maior parte do seu tempo em tarefas não remuneradas não consegue ter a mesma disponibilidade para o trabalho remunerado, resultando numa maior precariedade laboral, salários inferiores e, consequentemente, menos descontos para uma reforma futura (razões que potenciam um maior risco social para as mulheres).

Ainda assim, somos um dos países com menor diferença na participação de mulheres e de homens no mercado de trabalho, e onde também é comum as mulheres regressarem ao trabalho logo a seguir à licença parental. Note-se que na UE a 28, 78,3% dos homens com crianças dependentes trabalham, em comparação com 66,7% das mulheres na mesma situação. Em Portugal a percentagem de pais a trabalhar (76,3%) é menor do que a média europeia, enquanto a percentagem de mães a trabalhar (69,4%) é superior à média.

Portugal é também um dos países onde a diferença salarial entre mulheres e homens tem aumentado, tendo passado de 12,8% em 2010 para 17,8% em 2015 – a média europeia é de 16,3%. E estes dados importam porque quando é necessário prestar assistência a um filho (menor de 12 anos) é atribuído um subsídio para assistência a filho, que se traduz em 65% do valor da remuneração. Se pensarmos que um corte de 35% tem impacto no orçamento familiar, a decisão financeira mais lógica será que o corte se dê no salário mais baixo do agregado familiar, o que resulta num “incentivo” para que sejam as mulheres a prestar assistência quando tal é necessário, resultando, inevitavelmente, num maior absentismo por parte das mulheres em relação aos homens.

Nalguns países europeus, a dificuldade em conciliar a vida profissional com a vida familiar é atenuada pela elevada percentagem de trabalhadores que optam por trabalhar a tempo parcial. Na Holanda, 77% das mulheres com idade entre os 15-74 anos trabalham a tempo parcial, na Áustria esse valor é de 48% e na Alemanha de 47%. Uma alternativa não considerada por muitos trabalhadores portugueses devido ao corte salarial associado (Portugal é um dos países com maior percentagem de trabalhadores abrangidos pelo salário mínimo e onde mais horas se trabalha).

É neste contexto que modelos de trabalho flexíveis como o teletrabalho podem ter um papel importante no desafio de incentivar a natalidade, ao facilitar a conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal.

Na realidade, a importância que o teletrabalho pode ter nas questões da parentalidade parece ser bem entendida pelo legislador. Desde de 2015 que a Lei n.º 120/2015, de 1 setembro (que procede à nona alteração ao Código do Trabalho), prevê que “o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito” (nos termos do n.º 3 do artigo 166.º). Um pedido que apenas pode ser recusado com fundamento (i) em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou (ii) na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável (constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3). Nos casos em que seja recusado, o processo deve ser submetido à apreciação da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Ainda que não existam dados oficiais, não parece existir evidência para julgar que a sua aplicação seja uma prática comum. Um dado em si relevante é o número de pareceres solicitados à CITE, com apenas um parecer pedido desde que a Lei entrou em vigor (Parecer n.º 684/CITE/2016 – de acordo com a informação disponível na página oficial). Considerando os dados acima, talvez não seja inadequado pensar que o número reduzido de pedidos, e consequente limitada aplicação, traduza algum receio por parte dos trabalhadores de que o mesmo pedido possa ser entendido como refletindo pouco comprometimento para com a organização – com possíveis consequências negativas nas suas carreiras profissionais (vale a pena consultar o relatório “Pregnancy and maternity-related discrimination and disadvantage”). E é neste contexto que importa sublinhar a importância que o teletrabalho pode ter na conciliação da vida profissional com a vida familiar e, consequentemente, nas políticas de incentivo à natalidade.

1. Flexibilidade na organização do tempo e redução de custos

O teletrabalho, ao permitir trabalhar remotamente em regime de tempo inteiro, parcial, apenas alguns dias por semana ou de forma pontual, de acordo as necessidades do trabalhador ou da organização, garante mais flexibilidade e autonomia aos trabalhadores na gestão dos seus horários, assim como possibilita uma redução nas despesas com deslocações, guarda-roupa, refeições, entre outras. No caso particular de trabalhadores com filhos pequenos facilita toda a logística diária, reduz o absentismo por assistência aos filhos, possibilita um acompanhamento mais próximo dos mesmos, permite reduzir as horas que as crianças passam nas creches (em Portugal o número médio de horas que uma criança com menos de três anos passa numa creche é superior a 35 horas por semana – nos Países Baixos e no Reino Unido é de 22 horas, ou inferior) e, dependendo daquela que for a opção educativa, possibilita mesmo a não colocação dos filhos na creche – com a respetiva redução de custos associada.

2. Apoio às famílias monoparentais

No caso das famílias monoparentais, maioritariamente agregados familiares compostos por mulheres com pelo menos um dependente a seu cargo (uma realidade crescente nas sociedades atuais), e considerando o esforço acrescido que é pedido a estas famílias, a flexibilidade que o teletrabalho possibilita é particularmente importante dado que permite o cumprimento quer das responsabilidades profissionais, quer das responsabilidades parentais (e de todas as restantes, como sejam as domésticas) com menos condicionalismos. Acresce que, no caso das famílias monoparentais, a redução de custos que o teletrabalho possibilita não é de todo irrelevante se considerarmos que a taxa de risco de pobreza para famílias constituídas por um adulto com pelo menos uma criança dependente é de 33,1% (no global é de 18,3%);

3. Responsabilidades parentais partilhadas

No caso de famílias biparentais, o teletrabalho permite uma variedade de soluções familiares. Pode ser utilizado apenas pelas mulheres, apenas pelos homens, ou por ambos, eventualmente num sistema revezado. Um sistema de teletrabalho revezado permite aos pais, por exemplo, trabalharem parte da semana em teletrabalho e parte presencialmente, ao mesmo tempo que garantem uma assistência próxima e constante aos filhos, por parte de pelo menos um dos pais. Se a licença parental partilhada tende a favorecer cada vez mais o acompanhamento dos homens nos primeiros meses depois do nascimento dos filhos, o teletrabalho permite que essa participação seja alargada no tempo;

4. Qualidade e custo de vida

Se considerarmos o elevado custo de vida nos grandes centros urbanos, em particular o custo de aquisição ou arrendamento de uma habitação, que resulta frequentemente num obstáculo à natalidade, o teletrabalho representa a possibilidade de uma família trabalhar onde existe mais e melhores oportunidades de emprego, ao mesmo tempo que pode optar por se deslocar dos grandes centros urbanos para zonas mais periféricas, onde se observa uma disponibilidade de habitação a menor custo (tal constatação é também verdade em relação às creches e ao preço das mesmas). No longo prazo, ao diminuir a necessidade de concentração nas grandes áreas urbanas, poder-se-ia assistir a uma maior urbanização periférica, favorecendo o desenvolvimento de cidades de média dimensão, o que possibilita um crescimento mais inclusivo e sustentável de todo o território nacional;

5. Políticas migratórias

A migração é influenciada por uma conjugação de fatores económicos, ambientais, políticos e sociais. Politicas de incentivo à natalidade, que promovam a conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal, e consequentemente melhorem a qualidade de vida e o bem-estar dos trabalhadores, são um importante fator de atração e de retenção de mão de obra qualificada. Tal é verdade para atrair imigração qualificada como para travar a emigração de jovens qualificados (e em idade fértil). Politicas de incentivo à natalidade concertadas com políticas migratórias constituem, assim, uma via tão necessária quanto positiva para travar o envelhecimento e o declínio populacional;

6. Redução de custos nas organizações

Por último, do ponto de vista das organizações, a opção pelo teletrabalho pode levar à redução de diversos custos fixos. Por exemplo, ao reduzir-se, ou eliminar-se, a necessidade de deslocação para o trabalho de parte dos seus recursos humanos, permite-se uma otimização dos espaços disponíveis, conduzindo a uma diminuição das despesas com infraestruturas, nomeadamente ao possibilitar a aquisição ou o arrendamento de imóveis de menores dimensões e, portanto, menos dispendiosos;

Posto isto, e ainda que sejam as organizações, públicas e privadas, a ter um papel chave na adoção e na promoção de modelos de trabalho mais flexíveis, a OCDE tem vindo a chamar a atenção para o papel que os governos podem ter, nomeadamente ao (i) garantir a todos os trabalhadores o direito a requerer regimes de trabalho flexível; (ii) ao incentivar os seus parceiros sociais a incluírem modelos flexíveis de trabalho nos Acordos Coletivos de Trabalho (ACT); e (iii) ao promover uma mudança na cultura organizacional, através da partilha de boas práticas e de campanhas de informação.

Vale a pena referir o caso alemão, onde o Governo Federal e os parceiros sociais assinaram, em 2011, a “Charter for Family-friendly Working Hours” incentivando a adoção de modelos e horários de trabalho amigos da família. Em 2015, as partes signatárias e a Associação Federal das Associações de Empregadores Alemães (BDA) deram sequência ao acordo com o “New Reconciliation Memorandum”, concebido pela rede empresarial Erfolgsfaktor Familie (Family as Success Factor) e co-financiado pelo Fundo Social Europeu, que visou incentivar a partilha de boas práticas entre “empresas amigas das famílias”. Desde 1999 que as empresas alemãs podem, também, candidatar-se a um certificado de “Empresa Amiga das Famílias” (Audit Berufundfamilie).

No contexto português é de salientar que a Estratégia Nacional Portugal 2030 tem como um dos seus objetivos a sustentabilidade demográfica, em particular “travar o envelhecimento populacional e assegurar a sustentabilidade demográfica e os recursos necessários ao crescimento da economia”, por via de (i) promoção das condições necessárias à melhoria do saldo natural, (ii) diminuição do índice de dependência total e reforço da conciliação entre a vida familiar e a vida laboral, e (iii) melhoria dos saldos migratórios.

Se é verdade que o teletrabalho não representa a “bala de prata” nas políticas de incentivo à natalidade, tal constatação serve somente para sublinhar a necessidade de um conjunto articulado, transversal e coerente de medidas políticas. Qualquer estratégia que vise incentivar a natalidade terá de considerar questões de flexibilidade laboral e de equidade entre géneros. Voltemos um pouco atrás e recordemos que, em Portugal, são os homens quem mais filhos deseja ter. Importa, por isso, mudar uma cultura organizacional que simultaneamente desresponsabiliza os homens das suas responsabilidades parentais e penaliza as mulheres por as assumirem. Falhar neste objetivo significa que uma parte da população continuará a ser penalizada na sua carreira profissional.

O Institute of Public Policy (IPP) é um think tank académico, independente e apartidário. As opiniões aqui expressas vinculam somente os autores e não refletem as posições do Institute of Public Policy, da Universidade de Lisboa ou de qualquer outra instituição

A autora escreve segundo o novo Acordo Ortográfico