Covid-19. Empresas têm de pagar despesas na semana de teletrabalho obrigatório
As novas regras publicadas hoje prevêem ainda o dever de a entidade empregadora se abster de contactar os trabalhadores no seu período de descanso (seja em teletrabalho ou trabalho presencial).
As empresas terão de pagar as despesas adicionais dos trabalhadores em teletrabalho durante a semana de 2 e 9 de Janeiro, em que o trabalho à distância será obrigatório, esclareceu esta segunda-feira fonte oficial do Ministério do Trabalho à Lusa.
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As empresas terão de pagar as despesas adicionais dos trabalhadores em teletrabalho durante a semana de 2 e 9 de Janeiro, em que o trabalho à distância será obrigatório, esclareceu esta segunda-feira fonte oficial do Ministério do Trabalho à Lusa.
Em causa está a nova regulamentação do teletrabalho publicada hoje em Diário da República e que entrará em vigor em 1 de Janeiro de 2022, um dia antes da “semana de contenção de contactos” decretada pelo Governo, de 2 a 9 de Janeiro, em que o teletrabalho será obrigatório com vista a conter a pandemia de covid-19.
“Nos termos do artigo 6.º da Lei 83/2021, as novas regras entram em vigor no primeiro dia do mês seguinte à publicação, ou seja, entram em vigor a partir do dia 1 de Janeiro de 2022, pelo que abrangem a semana referida”, disse fonte oficial do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social. “Aplicam-se todas as regras, incluindo as relativas às despesas”, acrescenta o gabinete da ministra Ana Mendes Godinho.
De acordo com a nova regulamentação, “são integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte (...) incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas”.
Apesar de as empresas estarem obrigadas, pela nova lei, a pagar as despesas adicionais com teletrabalho, advogados de Direito do Trabalho contactados pela Lusa consideram que a norma é de difícil aplicação. “A regulamentação introduzida pela nova lei é escassa — quando não inexistente — o que dificultará a sua aplicação e conhecimento do seu alcance, quer por empregadores, quer por trabalhadores”, afirma o advogado Pedro da Quitéria Faria, da Antas da Cunha Ecija.
A lei estabelece que as despesas a considerar serão as “correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo”.
Mas, segundo Pedro da Quitéria Faria, a legislação “não determina de que forma se processará este apuramento” das despesas a considerar nem como proceder “no caso em que o acordo de teletrabalho não exista, ou não detalhe estas despesas, nem a empresa disponha de regulamento interno neste âmbito”.
Também o advogado Nuno Ferreira Morgado, da PLMJ, considera que há dificuldade de aplicação da nova legislação devido a “uma técnica legislativa fraca” em que a norma relativa ao pagamento das despesas “é a mais imprecisa”. “Há um conjunto de questões que dificultam a aplicação do diploma em relação a quem se pretendia proteger, ou seja, aos trabalhadores”, diz Nuno Ferreira Morgado.
Além do pagamento das despesas, as novas regras publicadas hoje prevêem o dever de a entidade empregadora se abster de contactar os trabalhadores no seu período de descanso (seja em teletrabalho ou trabalho presencial).
Também aqui Pedro da Quitéria Faria sublinha que “importará ainda conhecer de que forma a abstenção de contacto se articulará com regimes de flexibilização horária ou quais os casos de “força maior” que constituem a sua excepção”.
Entre as novas regras está ainda a possibilidade de os pais com filhos até oito anos exercerem a sua actividade em teletrabalho, nos casos em que este regime possa ser exercido por ambos os progenitores em períodos sucessivos de igual duração, num prazo de referência máxima de 12 meses.
Contudo, alerta Quitéria Faria, “o novo regime não regulou, de forma expressa, o procedimento que deverá ser observado para que este direito se efective, como, por exemplo, de que forma se articulam as comunicações para o exercício desta modalidade por pessoas com filhos até aos oito anos no que tange aos períodos de referência e ao conhecimento dos empregadores de ambos os progenitores”.