No final de 2019 iniciei o Learning Day, um podcast sobre o estado de espírito de que precisamos para estar sempre a aprender. Se então encarei a necessidade da aprendizagem contínua como um argumento, hoje encaro-a como uma observação.

No final de 2019 iniciei o Learning Day, um podcast sobre o estado de espírito de que precisamos para estar sempre a aprender. Se então encarei a necessidade da aprendizagem contínua como um argumento, hoje encaro-a como uma observação.

Há muito que se fala do facto de o mundo estar cada vez mais volátil, incerto, complexo, ambíguo. No entanto, até ao início deste ano talvez muitos de nós ainda não tivessem sentido essa realidade na pele.

Ao longo de 2020, fomos obrigados a adaptar-nos, muito rapidamente, a novos hábitos, novas ferramentas, novas formas de interagir. Sentimos, também, os altos e baixos desta montanha-russa a nível emocional.

Agora, temos duas opções: desejar que tudo volte a ser como (nós achávamos que) era ou continuar este processo de aprendizagem. Para mim, só a segunda é viável.

Com base nos resultados do Future of Jobs Survey de 2020, no topo da lista das competências com importância crescente para os empregadores estão o pensamento crítico e a capacidade de resolução de problemas, resultado que se mantém consistente desde 2016. Do lado das novas tendências surgem a aprendizagem activa, resiliência, tolerância ao stress e flexibilidade.

O mesmo relatório diz que, até 2025, aqueles que se mantenham nas mesmas funções devem esperar que 40% das suas competências centrais mudem e 50% de todas as pessoas empregadas irão necessitar de requalificação. Isto é o que dizem os empregadores. E os empregados?

Considerando dados da OCDE, cerca de metade dos adultos não quer participar em programas de formação. Por outro lado, há quem tenha vontade e motivação, mas a quem falta tempo, dinheiro ou apoio do empregador. Há várias barreiras à aprendizagem na idade adulta.

O relatório Make it FutureFit da NESTA (Fundação para a Inovação do Reino Unido) realça a questão da identidade. O acto de “aprender” continua a ser associado a um momento específico da vida e é visto como andar para trás na progressão natural/tradicional da mesma. Este contexto leva-nos a não nos identificarmos como pessoas que aprendem.

Já o artigo Learning for a Living, da MIT Sloan Management Review, realça o sentimento de vergonha como barreira para a aprendizagem. Continua a ser difícil admitir que não se sabe algo, que aprender leva algum tempo e implica cometer erros pelo caminho.

Do lado das empresas, é preciso criar o contexto onde a aprendizagem seja possível e favorável, algo que vai muito para além da disponibilização de acções de formação.

Lauren Glazin, responsável pela aprendizagem e desenvolvimento no Spotify, partilhou num evento no qual participei recentemente que apenas 10% das iniciativas de aprendizagem dentro da organização acontecem em sala de aula. As restantes 90% acontecem integradas no trabalho de cada colaborador, incentivados a desenhar experiências que favoreçam o desenvolvimento das competências que lhes permitam alcançar os objectivos individuais.

A realidade vivida dentro do Spotify só é possível porque quem lidera, a começar pelo director executivo, compreende que desenvolver a capacidade de adaptação à mudança da organização depende da capacidade dos seus colaboradores em aprender. Esta orientação estratégica é ilustrada na missão do departamento de L&D: “Aprender mais rápido do que o ritmo a que o mundo está a mudar.”

Acredito, realmente, que só temos uma opção: estar constantemente a aprender. E essa necessidade vai muito além de desenvolver a nossa capacidade para trabalhar. Como disse Ben Tirone Nunes no primeiro episódio do Learning Day, “aprender é viver a vida ao máximo”. Convido-vos a agarrar esta oportunidade e a não ter medo dessa ambição.