Os empregadores não podem utilizar “meios de vigilância à distância com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador” em teletrabalho, nem impor ao trabalhador que mantenha a câmara sempre ligada ou gravar as conversas. Tal implicaria “uma restrição desnecessária e seguramente excessiva da vida privada do trabalhador”.

Os empregadores não podem utilizar “meios de vigilância à distância com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador” em teletrabalho, nem impor ao trabalhador que mantenha a câmara sempre ligada ou gravar as conversas. Tal implicaria “uma restrição desnecessária e seguramente excessiva da vida privada do trabalhador”.

As orientações são da Comissão Nacional de Protecção de Dados (CNPD), que nas últimas semanas foi confrontada com “várias questões” sobre o tema, depois de a pandemia de covid-19 ter feito com que milhares passassem a trabalhar a partir de casa, com o Governo a recomendar o regime de teletrabalho a todos os que possam fazê-lo – mesmo findo o estado de emergência, a 2 de Maio. 

Há softwares de controlo e vigilância que rastreiam o tempo de trabalho e inactividade e que registam as páginas de Internet visitadas, a localização em tempo real, a utilizações de ratos e teclados, que registam quando se inicia o acesso a uma aplicação, que controlam o documento em que se está a trabalhar e registam o tempo gasto em cada tarefa, como as plataformas TimeDoctor, Hubstaff, Timing, ManicTime, TimeCamp, Toggl ou Harvest, explica a comissão. Estas plataformas resultam num “controlo do trabalho muito mais detalhado do que aquele que pode ser legitimamente realizado”, diz a CNPD.

Também “não é admissível” pedir ao trabalhador que mantenha a câmara sempre ligada “nem será de admitir” a possibilidade de gravação de teleconferências entre o empregador e os trabalhadores, vinca a CNPD.

O empregador pode controlar a actividade do trabalhador, sim, ao fixar objectivos, criar “obrigações de reporte” ou marcando reuniões em teleconferência.

Ainda assim, é permitido registar os tempos de trabalho: o início e fim da actividade laboral e a pausa para almoço. Devem ser utilizadas ferramentas tecnológicas que não recolham “mais informação do que a necessária” para essa finalidade. Não havendo recurso a tais ferramentas, o empregador pode obrigar o trabalhador a enviar um email, SMS ou outro tipo de comunicação para mostrar disponibilidade e demonstrar que não foram ultrapassados os tempos máximos de trabalho permitidos por lei. “Nada impede que este controlo da disponibilidade do trabalhador e do cumprimento dos tempos de trabalho se faça por via de contacto telefónico ou electrónico por parte do empregador”, esclarece a CNPD.

“Os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador em teletrabalho pertencem ao empregador”, refere a CNPD, dizendo que, por isso, só devem ser utilizados para “prestação de trabalho” – salvo acordo em contrário. Tendo em conta a impossibilidade de as entidades empregadores terem disponibilizado meios aos seus trabalhadores, “frequentemente os meios utilizados são privados”. Sejam da empresa ou privados, “o empregador mantém os poderes de direcção e de controlo da execução da prestação laboral”.

Estas recomendações da CNPD foram divulgadas para “garantir a conformidade dos tratamentos de dados pessoais dos trabalhadores com o regime jurídico de protecção de dados e minimizar o impacto sobre a privacidade” em teletrabalho.