A flexibilidade de horários. A criação de bancos de horas que permitam ao trabalhador gerir, com o acordo do empregador, o tempo entre o trabalho e as responsabilidades familiares. Os horários concentrados. As compensações, também negociadas com as chefias. Estes são apenas alguns exemplos de medidas que podem ser adoptadas pelas empresas para melhorar a conciliação do trabalho com a vida pessoal e familiar, defende António Saraiva, presidente da Confederação Empresarial de Portugal (CIP).

A flexibilidade de horários. A criação de bancos de horas que permitam ao trabalhador gerir, com o acordo do empregador, o tempo entre o trabalho e as responsabilidades familiares. Os horários concentrados. As compensações, também negociadas com as chefias. Estes são apenas alguns exemplos de medidas que podem ser adoptadas pelas empresas para melhorar a conciliação do trabalho com a vida pessoal e familiar, defende António Saraiva, presidente da Confederação Empresarial de Portugal (CIP).

Na apresentação do estudo Desafios à conciliação família-trabalho, promovido pela CIP e elaborado pela Nova School of Business and Economics (Nova SBE), António Saraiva  sustentou que medidas como estas são preferíveis a uma intervenção do Estado que passe, por exemplo, pelo alargamento das licenças de parentalidade.

Em pouco mais de 100 páginas e com o contributo de académicos de várias áreas, o estudo, que foi apresentado nesta segunda-feira no campus que a Nova SBE inaugurou em Carcavelos​, identifica os motivos que tornam mais difícil a conciliação: o desconhecimento dos direitos dos trabalhadores ou das medidas oferecidas pelas empresas; a ausência de políticas de conciliação nas empresas; a resistências da própria empresa e os receios do trabalhador de que a conciliação limite o seu campo de oportunidades; ou ainda a situação precária no trabalho, que cria obstáculos maiores a esse objectivo.

Por isso, “o papel da liderança [das empresas] é fundamental para a bem-sucedida implementação da política de conciliação”, refere o relatório que nota que esta é uma conclusão reconhecida por grande parte do mundo empresarial. 

Para Miguel Pina e Cunha, professor catedrático da Nova SBE, “a mudança tem que ser feita, e só será feita quando todos, literalmente todos, estiverem prontos”. A conciliação entre a vida familiar, profissional e pessoal “é um problema de gestão e não apenas de cidadania”. 

“O mercado por si só não tem sido capaz de fazer esta transformação”, frisou, por seu lado, a secretária de Estado para a Cidadania e Igualdade, Rosa Monteiro. Sem mudança de mentalidades não haverá transformação, também dissera antes o reitor da Nova SBE Daniel Traça. “Este é um desafio de cultura, de cultura nacional” que “vai durar no tempo” e vai depender do Estado mas também das empresas e das pessoas. 

Também nessa linha, Miguel Pina e Cunha apontou “as contradições entre valores apregoados e práticas” como um dos obstáculos constatados na realidade das empresas e lamentou o facto de ainda hoje, em 2019, haver mulheres despedidas de empresas por estarem grávidas.

Perda de talentos

“O exemplo tem que vir das empresas. Não é o Estado quem pode fazer mais. São as empresas”, acrescentou o académico. As empresas que oferecerem melhores condições (de conciliação) terão “as pessoas mais talentosas”, salientou. “E cada vez mais, o talento das pessoas vai ser fonte de competitividade das empresas.”

Num tempo de crescimento da inteligência artificial, errado será dizer que as máquinas substituem as pessoas, defendeu, por sua vez, Daniel Traça. Pelo contrário, “cada vez mais, são as pessoas que fazem a diferença" porque tudo o que pode ser digitalizado é replicável. "Só o talento não é replicável​”, insistiu. 

Estima-se que 20% dos talentos que saem das empresas o façam por ausência de medidas de conciliação entre trabalho e família e, destes, 70% são mulheres, adiantou João Pedro Tavares, presidente da Associação Cristã de Empresários e Gestores (ACEGE), associação que apoiou a realização do estudo.

Quantas famílias na empresa?

Sinal de mudança haverá quando a maioria dos gestores souber não quantos trabalhadores têm nas empresas mas “quantas famílias têm na empresa”. “Eu conheço gestores que sabem quantas famílias trabalham na empresa”, disse.

Qual é então a parte da responsabilidade do Governo? No encerramento da apresentação, o ministro do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, José António Vieira da Silva, lembrou o programa “3 em linha”, lançado em Dezembro, pelo Governo, assente em vários eixos, dos quais realça os principais: trabalhar para um pacto de promoção dessa conciliação com as empresas e parceiros sociais; fazer da administração pública, com medidas concretas para os funcionários, um exemplo de boas práticas para tornar possível essa conciliação; e ainda proporcionar equipamentos e serviços mas também incentivos às empresas que apliquem medidas potenciadoras dessa conciliação.

Concretizar este programa “tem muito a ver com o diálogo social, tem tudo a ver com a concertação social, tem tudo a ver com a prática das empresas”, disse. Este é um desafio de primeira grandeza, tão exigente como exigente” porque, num mundo cada vez mais competitivo, as “dificuldades de conciliação não têm vindo a diminuir”.