A possibilidade de as empresas organizarem o tempo de trabalho de acordo com as suas necessidades está a ganhar cada vez maior expressão nas convenções negociadas entre patrões e sindicatos. No ano passado, 26% dos 138 instrumentos de regulamentação colectiva (contratos colectivos, acordos colectivos e acordos de empresa) publicados previam a existência de bancos de horas e de regimes de adaptabilidade de horários. Trata-se do nível mais elevado dos últimos três anos, muito superior aos 11% verificados em 2013 e aos 22% registados em 2014.

A possibilidade de as empresas organizarem o tempo de trabalho de acordo com as suas necessidades está a ganhar cada vez maior expressão nas convenções negociadas entre patrões e sindicatos. No ano passado, 26% dos 138 instrumentos de regulamentação colectiva (contratos colectivos, acordos colectivos e acordos de empresa) publicados previam a existência de bancos de horas e de regimes de adaptabilidade de horários. Trata-se do nível mais elevado dos últimos três anos, muito superior aos 11% verificados em 2013 e aos 22% registados em 2014.

Esta é uma das conclusões que se pode retirar do primeiro Relatório Anual sobre a Evolução da Negociação Colectiva em 2015, divulgado nesta quarta-feira e elaborado pelo Centro de Relações Laborais (CRL), um organismo presidido por João Proença e que conta com a participação de representantes do Governo, dos patrões e dos sindicatos.

O documento - da autoria do professor da Universidade Católica, Pedro Furtado Martins, e da coordenadora do CRL, Paula Agapito - faz uma análise à evolução da contratação colectiva e aos conteúdos que têm sido negociados, com especial enfoque na organização do tempo de trabalho e na formação profissional.

Apesar de, nos últimos anos, a negociação entre sindicatos e patrões no terreno estar a atravessar um período de crise e de a lei tirar cada vez mais espaço à contratação colectiva, o relatório nota que tem havido um esforço para inovar. Nomeadamente ao nível da organização do tempo de trabalho, com a convivência de vários regimes, seja a adaptabilidade, o banco de horas ou os horários concentrados. Isso não acontece apenas nas novas convenções. Mesmo nos processos de revisão tem havido alguma capacidade para introduzir estes temas, indo além das questões salariais, que normalmente são as mais tratadas na relação entre sindicatos e patrões.

Os autores do estudo detectaram também temas inovadores nas convenções assinadas em 2015. É o caso da possibilidade de trabalhadores não sindicalizados poderem aderir a uma convenção, introduzida na lei em 2009 e que está prevista em 11 instrumentos de regulamentação colectiva publicados.

Em alguns casos, a convenção aplica-se, aos trabalhadores não sindicalizados sem efeitos particulares, noutros faz depender a adesão do pagamento de uma contribuição e noutros ainda a adesão é livre até que os custos sejam regulamentados. Nos casos em que a adesão dos trabalhadores depende do pagamento de uma contrapartida ela é fixada em 0,65% do salário.

Negociação em crise

O relatório do CRL mostra que, apesar das tentativas de inovar, o número de convenções publicadas anualmente teve uma redução significativa nos últimos anos. Até 2011, eram publicadas, por ano, uma média de 250 convenções (incluindo revisões e novas convenções). Daí em diante, registou-se uma quebra significativa. Em 2014 e 2015, houve uma retoma, com a publicação de 152 e 138 de convenções. O número de trabalhadores abrangidos também registou recuos significativos. Até 2011, em média 1 milhão e meio de trabalhadores beneficiavam das convenções publicadas, número que não voltou a verificar-se. Mesmo em 2015, ano que regista uma melhoria, foram abrangidos pouco mais de 490 mil trabalhadores.

Apesar do abrandamento da renovação dos conteúdos das convenções, o número total de instrumentos de regulamentação colectiva existentes tem aumentado (de 450 em 2005 para 668 em 2014). Esta dinâmica explica-se, "em grande parte, pelo facto de a generalidade das convenções se manter em vigor, ainda que sem actualização", notam os autores do relatório.

O documento apresentado mostra ainda que, em 2014 o total de trabalhadores abrangidos por contratos colectivos, acordos colectivos e acordos de empresa era superior a 2,1 milhões. Trata-se de um número inferior à média de 2,4 milhões registados até 2011 mas que, segundo Pedro Furtado Martins, espelha a redução da população activa durante o período da crise. Aliás, refere o documento, "mesmo descontando as imprecisões que sempre poderão existir (…) não será arriscado dizer que a cobertura dos instrumentos de regulamentação colectiva que se mantêm em vigor não sofreu um declínio significativo".

Mudanças discutidas em Outubro

Para o ministro do Trabalho e da Segurança Social, Vieira da Silva, o relatório mostra que “estamos perante um quadro de quebra substancial da dinâmica da contratação colectiva”.

Para contrariar esta situação, o Governo vai avançar ainda este ano com mudanças nas regras da negociação colectiva, em paralelo com medidas de combate à precariedade do emprego. Os serviços do Ministério do Trabalho e da Segurança Social estão a rever o Livro Verde das Relações Laborais de 2006 e é este documento que servirá de base à discussão na concertação social, que terá início em Outubro.

Sem desvendar o que irá propor aos parceiros sociais, o ministro adiantou que o caminho passa por alterações legislativas, da responsabilidade do Governo, e pela capacidade de criar condições favoráveis à negociação no terreno, um desafio que cabe aos parceiros sociais.

Para ilustrar o estado a que chegou a negociação e revisão de contratos colectivos, acordos colectivos e acordos de empresa, Vieira da Silva lembrou que antes de 2011 mais de metade dos trabalhadores abrangidos por convenções colectivas de trabalho viam renovados estes instrumentos a cada ano. Agora, “esse indicador passou para cerca de um quarto”.

A título de exemplo, em 2008, foram actualizadas convenções que abrangiam mais de 70% do total de trabalhadores cobertos pela contratação colectiva. Em 2014, essa percentagem baixou para 22%.

Vieira da Silva acrescentou ainda que nem as cláusulas salariais têm sido revistas com regularidade nos últimos anos. Passou-se de uma situação em que essas cláusulas eram revistas praticamente todos os anos, para uma situação em que os salários são revistos passados três anos e meio.

Isto não quer dizer que não haja negociações sobre salários ou sobre outras matérias. Elas existem sempre, garante Vieira da Silva, resta saber se estarão a ser transferidas para a esfera individual, retirando importância à negociação colectiva.

Qual o papel da caducidade na renovação dos contratos colectivos?

Nos últimos dez anos, foram publicados 41 avisos de caducidade de convenções colectivas. O tema é polémico e um dos principais pontos que divide patrões e sindicatos, mas os autores do Relatório Anual sobre a Evolução da Negociação Colectiva em 2015 não fazem qualquer análise sobre o contributo da caducidade para a renovação da contratação colectiva.

O relatório estabelece apenas uma relação entre as alterações legislativas que têm sido feitas ao regime da caducidade e a publicação de um maior ou menor número de avisos de caducidade. Até 2009, o número de avisos publicados no Boletim do Trabalho e do Emprego foi inferior aos pedidos recusados, porque se considerava que sempre que a convenção estabelecesse que se mantinha em vigor até ser substituída por outra, essa norma prevalecia sobre a lei. Em 2009, houve uma clarificação do regime, o que explicou o aumento exponencial face aos anos anteriores com a publicação de 15 avisos. Nos anos seguintes a publicação de avisos diminuiu e, em 2015, voltou a aumentar com a publicação de sete.

Questionado sobre o que dizem os números quanto ao papel da caducidade na renovação da contratação colectiva, Pedro Furtado Martins, um dos autores do relatório, responde com factos: “Houve em média a publicação de quatro avisos por ano”.

Porém, os quatro avisos anuais têm como base um universo médio de 540 instrumentos de regulamentação colectiva existentes em cada ano. Olhando para estes números, poderá concluir-se que a caducidade não terá tido grande influência nas dinâmicas negociais.

O ministro do Trabalho e da Segurança Social, Vieira da Silva, considera que uma análise meramente estatística para estudar os efeitos da caducidade “é pobre” e que há outros elementos a ter em conta. “Se olharmos para a evolução do número de trabalhadores [cobertos por instrumentos de regulamentação colectiva] concluiríamos que a caducidade não teve grande influência, mas se olharmos para a natureza da negociação tiraríamos conclusões diferentes”, sublinhou.