São as regras do jogo: aceitar ter contratos a prazo de 15 dias ou não ter trabalho. Sandra Soares, 38 anos, está habituada a ser precária. Foi assistente num consultório de dentista, trabalhou nas limpezas e o seu último emprego foi como operadora no call center da Portugal Telecom (PT), em Lisboa. Tinha sido operada ao útero duas vezes anos antes e já tinha perdido a esperança, quando conseguiu finalmente engravidar, em Novembro de 2014.

São as regras do jogo: aceitar ter contratos a prazo de 15 dias ou não ter trabalho. Sandra Soares, 38 anos, está habituada a ser precária. Foi assistente num consultório de dentista, trabalhou nas limpezas e o seu último emprego foi como operadora no call center da Portugal Telecom (PT), em Lisboa. Tinha sido operada ao útero duas vezes anos antes e já tinha perdido a esperança, quando conseguiu finalmente engravidar, em Novembro de 2014.

“Partilhei com todos no trabalho, fiquei tão feliz. O coordenador deu-me os parabéns”, recorda. Mas alguns dias depois não se "conseguia levantar da cama”. Ficou de baixa sem adivinhar o que a esperava. Em casa, recebeu uma carta de “rescisão do contrato de trabalho por caducidade”. Estava grávida de três meses. Tanto a PT como a empresa de trabalho temporário que a subcontratava, a Autovision, negam qualquer tipo de discriminação.

“A PT segue, e define para os seus fornecedores, um código de conduta e princípios, que são cumpridos escrupulosamente e monitorados periodicamente, e não tem conhecimento de qualquer tipo de discriminação relacionada com o caso referido”, respondeu ao PÚBLICO fonte oficial da PT.

Já a AutoVision, empresa de trabalho temporário com sede em Palmela, subcontratada pela PT para a gestão do call center, “refuta o motivo alegado para a rescisão contratual”, indicando que a funcionária nunca os informou da sua gravidez. “A nossa actuação guia-se por um código de ética e conduta, bem como pelo código de conduta da empresa cliente, a PT, nos quais não existe lugar a qualquer possibilidade de discriminação, seja por que razão for.”

Esta era a segunda vez que Sandra era operadora de call center da PT. Desta feita, estava lá desde Agosto de 2014, depois de ter passado pelo call center de um banco. “Com estudos ou sem estudos, onde é que se arranja emprego? Em call centers”, lamenta. Tem o 6º ano. Cabia-lhe vender pacotes de televisão, Internet e telemóvel.  

Sandra conta que soube que estava grávida na segunda quinzena de Novembro de 2014. Até aí, os seus contratos quinzenais tinham tido renovação automática. Na carta que a apanhou de surpresa em casa lia-se: “o seu contrato de trabalho a termo certo será rescindido por caducidade com efeitos a 15 de Dezembro.”

“Têm a faca e o queijo na mão”, queixa-se Sandra, com Mateus de nove meses ao colo. Não tem dúvidas de que foi despedida por ter dito que estava grávida. Já pensou emigrar, mas o companheiro não quer. A perspectiva de estar “desempregada com 38 anos” assusta-a. “Portugal é um país velho. Estou sempre a ouvir isso na televisão. Onde é que temos motivação para ter filhos?”.

Contratos à semana

João Camargo, da Associação de Combate à Precariedade – Precários Inflexíveis, chama aos call centers “laboratórios laborais, locais de experimentação”. Ao seu conhecimento chegou a notícia da existência de contratos quinzenais e até semanais. Como os recibos verdes passaram a ser mais escrutinados, experimentam-se novas fórmulas, sublinha. “Houve uma deslocação para o trabalho temporário, com mais força das empresas de trabalho temporário, e uma proliferação de formas atípicas de contratação que permitem com mais facilidade despedir individualmente ou equipas inteiras”. Situações que são comuns com operadores de call centers, segundo João Camargo.

Quanto a pessoas alegadamente despedidas nestas condições, por estarem grávidas, chegaram poucas queixas à associação. Umas cinco em sete anos, a maior parte em call centers. “Quando as pessoas anunciam que estão grávidas não são despedidas. É uma simples não renovação, sem custos para o patrão. É a cessação de uma relação comercial”. A prova é difícil. “São alegadas outras razões, como a baixa produtividade”.

Sofia Rijo, que foi despedida há cinco anos quando estava grávida, então com 37 anos, diz que quando assinou o contrato de três meses na agência de comunicação que a contratou nem reparou que havia uma cláusula que dizia que estava “90 dias à experiência”. A carta de despedimento chegou no último dia do dito período experimental, “entregue em mãos”.

Estava grávida de quatro meses, podia não ter dito nada, mas decidiu fazê-lo por causa das consultas pré-natais.À porta fechada, conta, o patrão ter-lhe-á explicado o motivo. “Não tenho nada contra si, mas não gosto de trabalhar com mulheres grávidas. Depois quando têm os filhos não querem trabalhar”, recorda. Quando ligou então para a Autoridade para as Condições do Trabalho, Sofia Rijo conta que lhe disseram que não valia a pena apresentar queixa. Havendo a tal cláusula podiam sempre dizer que ela não correspondia ao pretendido. A situação “ficou impune”, resume. Depois da filha nascer ficou quase dois anos em casa com trabalhos pontuais. Agora está bem.

Medo de apresentar queixa

À Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) não chegou qualquer queixa formal sobre esta matéria. “O currículo continua na empresa. Há a expectativa de virem a ser contratadas pela empresa ou por outras do grupo”, refere a presidente da entidade, Joana Gíria. À Linha Verde chegam desabafos que não são formalizados como queixas.

A legislação prevê que o despedimento de uma grávida, puérpera ou que está a amamentar (ou homens trabalhadores em licença de paternidade) tem de ser alvo de um parecer da CITE. Mas se estiver em causa a cessação de um contrato a termo certo é apenas necessária uma comunicação.

No caso da não renovação de contrato, a trabalhadora pode depois perguntar à CITE se a empresa fez essa comunicação. A sua falta pode implicar o pagamento de uma contra-ordenação, explica Joana Gíria. De Setembro a Dezembro de 2015, 26 utentes solicitaram essa informação. Em 15 casos, a CITE confirmou ter existido comunicação.

“Num despedimento há uma presunção de que é ilícito”, já os trâmites da não renovação colocam mais questões relacionadas com a prova do motivo da não renovação. “A legislação da não renovação é menos protectora do que a legislação do despedimento”, admite a responsável.

Entre os pareceres emitidos em 2015, sobre a intenção de despedir trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes e trabalhadores no gozo de licença parental, a CITE foi favorável ao despedimento em 38% dos casos. Considerou que não terão sido motivados por qualquer tipo de discriminação, mas sim por motivos laborais legítimos.

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) respondeu apenas ao PÚBLICO que, em 2013 e 2014, emitiu 5 advertências e processou 42 autos de notícia no domínio dos direitos da parentalidade, nos quais se incluem irregularidades relativas a trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes. Mas não especificou as situações. Em 2015, cerca de 9000 pessoas questionaram a ACT sobre a temática da parentalidade. Já este ano, a entidade desenvolveu cerca de 90 acções inspectivas neste domínio.

Que direitos?

No caso de despedimento de uma grávida, que esteja em gozo de licença parental inicial ou que esteja a amamentar - e de um pai em licença parental inicial - a empresa tem sempre que pedir um parecer prévio à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, que o deverá emitir em 30 dias.

No caso da não renovação de contrato a termo de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o Código do Trabalho prevê (n.º 3 do artigo 144.º) que o motivo da não renovação tem de ser comunicado à comissão no prazo máximo de cinco dias úteis. A trabalhadora tem o direito de perguntar à CITE se a empresa fez esta comunicação. Caso não o tenha feito pode comunicá-lo à Autoridade para as Condições do Trabalho. A empresa está sujeita a uma contra-ordenação ligeira.