A actual legislação laboral em Portugal é rígida e impede a criação de emprego?Não há uma resposta fácil ou única a essa pergunta. Não se pode é dizer apenas que ela é rígida, há sempre um "mas". A nossa legislação, medida pelos indicadores de instituições como a OCDE ou o Banco Mundial, é considerada das mais rígidas da OCDE. Depois, quando aprofundamos a análise, verificamos que uma coisa é a rigidez formal que está na lei. Outra é a rigidez de facto, das práticas sociais. Não é apenas falta de efectividade da lei. Um exemplo: a nossa legislação é considerada rígida em relação aos despedimentos individuais - e é disso que estamos a falar, é considerado difícil pela lei despedir um trabalhador. Existem outros países onde a legislação parece mais flexível, mas as normas contratuais que dominam as relações laborais tornam esse despedimento igualmente difícil ou custoso. Aquilo que é verdadeiramente relevante para a maioria das empresas, quando se trata de adaptar a sua força de trabalho às exigências do mercado e da tecnologia, não é tanto o despedimento individual, mas sim o colectivo. E aí a nossa legislação está na média das europeias.

A actual legislação laboral em Portugal é rígida e impede a criação de emprego?Não há uma resposta fácil ou única a essa pergunta. Não se pode é dizer apenas que ela é rígida, há sempre um "mas". A nossa legislação, medida pelos indicadores de instituições como a OCDE ou o Banco Mundial, é considerada das mais rígidas da OCDE. Depois, quando aprofundamos a análise, verificamos que uma coisa é a rigidez formal que está na lei. Outra é a rigidez de facto, das práticas sociais. Não é apenas falta de efectividade da lei. Um exemplo: a nossa legislação é considerada rígida em relação aos despedimentos individuais - e é disso que estamos a falar, é considerado difícil pela lei despedir um trabalhador. Existem outros países onde a legislação parece mais flexível, mas as normas contratuais que dominam as relações laborais tornam esse despedimento igualmente difícil ou custoso. Aquilo que é verdadeiramente relevante para a maioria das empresas, quando se trata de adaptar a sua força de trabalho às exigências do mercado e da tecnologia, não é tanto o despedimento individual, mas sim o colectivo. E aí a nossa legislação está na média das europeias.

É mais fácil despedir colectivamente em Portugal do que individualmente. Não, estou a comparar com outros países. E depois há a flexibilidade interna, dentro da empresa. E aí, quer do ponto de vista legislativo, quer ao nível das práticas sociais, a nossa organização laboral é, de facto, rígida. É mais rígida do que a maioria dos países e é prejudicial à economia. Uma organização do trabalho mais flexível é um instrumento que evita a necessidade do despedimento.

E porque é que não se adapta a lei à prática do mercado? A prática é mais flexível do que a lei permite, com recurso a contrato a prazo, recibos verdes...Não tenho nenhuma certeza, e duvido que alguém me convença do contrário, que introduzir elementos de maior flexibilidade no despedimento individual redundasse numa melhoria da utilização de formas flexíveis, na margem do sistema, as tais flexibilidades um pouco à portuguesa.

A proposta introduz o conceito de despedimento por justa causa por inadaptação. O conceito é vago. Pode dar exemplos?Não me parece que seja uma boa maneira de discutir o assunto estar eu aqui a ficcionar exemplos. O exemplo que está na lei neste momento é a mudança tecnológica, que sabemos o que é que é. Há outras alterações funcionais possíveis num posto de trabalho ou das condições de funcionamento de um mercado... uma empresa que está num mercado territorial e passa para outro, por exemplo.
Mas não se pode discutir esta questão sem ver o conjunto de exigências que a lei faz para que essa inadaptação possa ser concretizada. Ela tem que ser objectiva em quebras anormais de produtividade, de qualidade, em incapacidade de resposta a uma formação profissional alternativa ou posto de trabalho alternativo...

Mas prevê que isto vá alterar alguma coisa? Vai aumentar a possibilidade de despedimento por justa causa?Mas eu não quero aumentar os despedimentos por justa causa. O que quero é que isso seja um instrumento de melhor relacionamento no trabalho. Isto permite colocar mais exigência na relação laboral, valorizando mais o esforço de adaptação de todos.

Em termos de negociação desta proposta, esta é a medida mais simpática para os patrões?Temos que romper de uma vez por todas uma ideia feita que marca a discussão das relações laborais nas últimas décadas: que não há instrumento nenhum que não seja, necessariamente, favorável a uma parte e desfavorável a outra. Não tenho a intenção de dizer que não há contradições, conflitos ou interesses distintos. Mas mal de nós, se não fôssemos capazes de encontrar instrumentos que garantam a defesa do emprego com qualidade, melhores salários e melhor competitividade das empresas.

Mas esta proposta viria certamente no caderno de encargos dos patrões.Era interessante ler as propostas feitas pelas mais elevadas entidades europeias representantes dos trabalhadores e das empresas e ver como é difícil saber quais são as feitas por uma e por outra.

Isso é aplicável na realidade da nossa concertação social?É difícil. Temos uma história de diálogo social mais recente, complexa, com feridas de um passado muito exigente e muito duro. Mas passámos de um cenário em que havia quem defendesse que não devia haver salário mínimo em Portugal para outro em que todos os parceiros sociais subscreveram uma proposta para elevar o nível do salário mínimo. É possível encontrar essas pontes.